每年的三四月份都是人才招聘的高峰期，俗稱“金三銀四”，大量的年輕人會選擇在這段時間離開老東家，尋找新東家。調查發現，年終獎對勞動者工作穩定性的影響越來越深，有無年終獎、年終獎多少已成為跳槽與否的關鍵因素。

近日，北京市第二中級人民法院對勞動者春節前后跳槽引發的糾紛案件進行專門調研，發現年終獎的發放往往會成為用人單位和勞動者產生爭議的“導火索”。在審判實踐中，因年終獎等各類獎金發放引發的糾紛呈逐年增長的趨勢。

爭議類型多樣，勞動者勝訴率低

近三年來，北京二中院共審結涉年終獎糾紛案件179件。其中2015年審結18件，2016年審結60件，2017年審結101件，案件數量呈現逐年上升趨勢。上述糾紛案件中，離職時間在春節前后(11月-次年3月)的數量較多，共計115件。

據北京二中院民事審判庭五庭副庭長竇江濤介紹，現在，年終獎在工資中所占的比重呈加大的趨勢，與此同時，關于年終獎權益的糾紛也隨之多了。

相關案件的爭議點主要集中在用人單位是否發放年終獎、勞動者是否達到績效考核標準、勞動者在年終獎發放時已離職是否失去享受年終獎資格等三類。一旦發生糾紛，多樣化的案件爭議類型，涉及雙方切身利益，化解難度較大。

據了解，目前，我國法律對年終獎并無強制性的統一規定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權根據本單位的經營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發放、發放的條件及發放標準。一些中小企業往往由老板自己決定獎金發放數額。部分用人單位雖對獎金發放進行了簡單約定，但由于相關約定不明，勞資雙方都從對自己最有利的角度進行理解，從而產生爭議。

類似的爭議中，勞動者想討回自己的權益相當不易。竇江濤說，實際案例中，大多數勞動者往往拿不出獎金發放的相關證據，“他們和用人單位基本是口頭約定的，再好一點的，會有郵件和微信聊天截圖，但這些并不能充分證明其主張，想勝訴難度很大。”

90后一言不合就離職

調研中，80后、90后勞動者訴訟占比較大，占全部案件的70%。調研報告顯示，80后勞動者一方面正處于職業上升期和成長期，另一方面家庭壓力較大，對獎金的關注度較高。而90后勞動者大多初入職場，學歷水平較高，能力較強，注重自身感受，也更加注重公平合理。90后與用人單位的糾紛多和他們“一言不合就離職”有很大關系。

全球職場人士社交平臺領英2018年曾發布一份名為“第一份工作趨勢洞察”的報告，數據顯示，職場人第一份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。70后的第一份工作平均超過4年才換，80后則是3年半，而90后驟減到19個月，95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。

90后頻繁而快速地更換第一份工作，顯示出他們更加追求獨立自主，關注自我價值的實現，一旦發現工作與期待不符則會更快做出其他選擇;加之如今獲取職業信息和機會的渠道越來越快捷和便利，更換工作變得更加簡單和頻繁。

竇江濤表示，80后、90后有一些新的特點，越來越多的年輕人，工作態度和上幾個年代人完全不一樣。過去，人們愿意和用人單位協商好，或是拿到獎金之后再離職，而現在的年輕人不愿意等了。“他們會認為這是依照法律規定自己應得的報酬，所以無論自己走與不走，獎金都應該發放。”竇江濤說。

將年終獎寫入合同，注意保留證據

調研稱，勞動者在離職時除少數單純起訴索要年終獎，一般都和未簽書面勞動合同、二倍工資、加班費、未休年休假工資等一并提出。但大多數勞動者證據意識較弱，收集證據能力較低，未能提供用人單位發放年終獎的相關證據。

因此，北京二中院建議，勞動者入職時，如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發放等有口頭承諾，應盡可能將口頭約定寫入書面勞動合同。同時，注意留存年終獎發放的相關證據，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉賬記錄、獎金發放規定和平時的業績考核情況等。出現問題時，第一時間與用人單位進行交涉，避免在訴訟中處于不利地位。

另外，勞動者也應對自己的職業發展進行合理規劃，避免單純因為年終獎跟風離職、意氣離職。在綜合考量自身職業規劃、企業成長潛力、行業發展走勢等諸多因素后，再決定是否跳槽。決定跳槽后，也應合理選擇離職的時機，注意用人單位獎金發放相關規章制度的規定，避免因盲目離職，對自身合法權益產生不利影響。

法院還建議，用人單位與勞動者在勞動合同中應明確約定相關薪酬待遇，通過規章制度對各類獎金的定義、性質、適用范圍、發放條件、發放標準、發放時間及方式等盡可能作出明確規定，提高勞動者的可預期性。

涉及獎金的規章制度或重大事項確定后，用人單位應當通過公示等方式告知勞動者。用人單位的獎金制度經過民主程序，不僅是為了具備合法性，更可借此充分聽取員工意見，加強溝通協商，提高獎金制度的可接受性。同時，在具體實施過程中，用人單位應該建立異議收集和反饋機制，爭取讓勞動者明白獎金少在何處、多在何方，使獎金的發放合情合理。

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